Hree测评的角度
选才应用，招聘甄选工具
? 传统招聘注重条件选择，这些条件主要集中在学历、年龄、性别、工作经验方面，事实这样招聘甄选无疑是片面和肤浅的；理想的招聘工作描述是“招聘与人员有效配置”，即除了招聘，还要完成对人的评估，进而实现有效匹配；
从心理学分析人才的构成，形象的比做冰山，水面之上的部分我们称为显形信息，这里的信息即所谓的学历、年龄、工作经验等等，通常这部分显形信息仅占总信息的10%；水面之下的部分，即隐性信息，包括人格特征、行为风格、价值观等，这部分信息占总信息的90%，事实上也正是这些信息驱动了一个员工的优秀表现，要获得这些隐性信息，只有通过测评来实现,通常我们说的阅人选才，其实就是指“伯乐”对人才的“隐性信息”判断，但这些判断既然是来自人的评价，那怕是伯乐同样也难免有个人因素的影响，同时伯乐同人才一样也难求…
? 企业选才——就是寻找胜任！胜任——驱动员工产生优秀业绩的知识、技能、人格特征、行为风格、价值观的集合…要想判断一个人才是不是真的合适本企业，并创造优秀业绩，测评能够为任用决策提供最直接的信息,可能客户（尤其高层及人事经理），他们都或多或少有自己的选才经验，但为什么不通过测评将这些信息充分的量化呈现呢？进而量化比较候选人来决策呢？不可否认的是——优秀业绩的创造需要良好的人际关系，这种人际关系并不是靠阅历能够维系的，事实上人际关系更多的是取决天然——本来你就属于这个群体，你与这群人有很多共同的价值观！
? 物以群分——所有的公司和企业都有一种选才逻辑，事实上高层代表了公司的主流，他们是一群什么样的人，其实就是这种逻辑；这种逻辑决定了公司选才——同样2个人才，用谁不用谁其实没有能力上的差异，而是哪个人才更符合这种逻辑，即他更适合这个组织！如果要描述这个逻辑，如同DNA取样一样，通过测评找到并量化优秀人才的内在心理特征（心智），那么标杆的意义就发挥出来了，因为用测评去量化人才与标杆人才的差距，就等于在寻找胜任，如果按照传统招聘，要验证这个人才是不是符合这个组织，需要试用，这无形中直接增加了人工成本，同样带来离职的风险
培训、组织诊断应用
? 先测评后培训——作为培训进步的标志性之一；积极的改变，是培训要达到的最终效果，如果不知道标准，那么就不能确定优秀——这是测评与培训结合的基础之一，通过测评找到受训人与标杆之间心智差距，那么只要通过培训缩短这个差距，就意味着“胜任”，当然测评能够快速找到这些差距并量化，是测评自身的优势；用测评量化人才与标杆人才的差距并通过培训教育的方式来缩短这个差距，意味着进步！
组织文化、胜任模型心智取样
? 组织文化，其实是高层的文化，高层的内在心智就是文化的来源（包括选才逻辑），所以总结企业文化，应测评量化呈现开始胜任模型，我们主张的是在组织文化、战略达成背景下的个人外显胜任能力和内在心理特征相结合建模主思路，即能力＋心智
? 心智＋能力：能做并想做的员工与能做但不想做的员工有着本质性差别，前者为胜任员工，但后者却是应该淘汰的员工，对与胜任而言——内在心理比外在能力更重要
? 测评是一种理性的、科学的、量化的、不带个人偏见的认知、甄选工具, 全面并客观呈现内在心智
测评数据
中国国际技术智力合作公司（中智）2007年11月27日发布，该调查共发放和回收问卷922份，经过严格筛选获得有效问卷643份，以下数据均来自有效问卷的分析
人才测评在企业的应用率
调查结果显示，在中国大陆，仅有37.2%的企业在人力资源管理中应用了人才测评技术，主要集中在民营企业（34.7%）和三资企业（36.4%），而国有企业仅占17.2%。目前没有应用人才测评技术的企业的调查数据显示，有超过一半（53.4%）的企业计划在未来2年内引入和应用人才测评技术。此外，一个令人乐观的统计数据表明，在上市公司中，超过一半（占51%）的企业应用了人才测评技术。可见，人才测评可以成为增强企业核心竞争力的有力手段。
采用途径
调查显示，大多数应用人才测评的企业（54.9%）是通过自己的人力资源部门开发来采用人才测评技术的。在问及已应用人才测评企业今后选择采用人才测评技术的途径时，尽管仍有38.5%的企业倾向于自我开发，但是选择比例有了明显幅度的下降，而且我们注意到，对今后倾向采用途径的选择也发生着一些微妙的变化。选择与专业公司合作的比例出现了升高（如直接向专业公司购买的比例由15.3%上升到18%）；选择“与大专院校合作”者由原有的9.4%上升到18.8%，
应用功能的广度和深度
据统计，目前企业将人才测评应用在人力资源管理中最多的功能依次是“人员招聘与选拔”（67.4%）、“培训和发展”（53%）、“绩效考核”（43.6%）、“人力资源规划”（37.7%）等。而未应用人才测评的企业也认为今后最需要将人才测评应用在人力资源管理中的亦是这几个功能，调查结果反映出一个令人深思的现象：已应用人才测评的企业认为，在未来两年，人才测评在人力资源管理中需要深入应用的功能除上述四种较多的功能之外，对“员工职业生涯规划”（增加9.2%）、“员工心理辅导”（增加8.7%）和“团队诊断”（增加4.5%）的功能需求加强了。这显示出现代企业人力资源管理越来越关注“人”的问题，注重以人之道而达到企业生存和发展之本。
人才测评应用的价值回报
调查数据表明，在企业应用人才测评的价值回报因素方面，认可度较高的有：“提高了人员招聘的有效性”（48.1%）、“提高了培训的针对性”（46.4%）、“提高了人员选拔的科学性”（45.5%）、 “提高了HR的业务效率”（43.8%）、“有利于吸引和保留人才”（43.4%）。这充分展示出人才测评在企业人力资源管理中所发挥的重要作用和意义。
人才测评应用的发展趋势
尽管目前企业在应用人才测评技术的过程中，自主开发者所占比例较大；但是，在未来两年，企业对这种自主开发方式的选择有了较大幅度的下降（降低36.6%），而在线远程测评（增加28.9%）和外包给专业公司（增加14.1%）成为企业普遍看好的方式。因此，未来两年内，在线远程测评和外包给专业公司被认为是人才测评应用发展的热点
关键点：
1、 只有不到半数的企业在人力资源管理中不同程度地应用了人才测评技术，而且主要集中在民营企业和三资企业。
2、 企业在中高层管理人员选拔与招聘中采用评鉴中心技术的很少，其人力资源管理相关人员对此了解得也甚少。企业渴望获得人才测评的专业知识和专业人才。
3、 在目前没有应用人才测评技术的企业里，有超过一半的企业计划在未来2年内应用人才测评技术。
4、 超过一半的企业是在近3年内应用人才测评的。最近2到3年是中国企业将人才测评技术引入人力资源管理的发展期。
5、 目前多数企业采用自主开发的方式使用人才测评技术；但是企业表示今后 “与专业公司合作”和“与大专院校合作” 的倾向有明显上升。
6、 多数企业在人才测评上的投资预算普遍偏低，并且与目前市场上有关人才测评技术的产品和服务价值不吻合，这在一定程度上限制了人才测评在企业应用和发展的空间。
7、 企业现用的测评工具技术类型主要是纸笔测验、手工阅卷和基于Windows的单机版方式，让人才测评技术操作实现信息化和网络化的空间较大。
8、 目前企业将人才测评应用在人力资源管理中最多的功能是人员的招聘与选拔；未来2年，员工职业生涯规划、员工心理辅导和团队诊断的功能需求将加强。
9、 将近半数的企业认为应用人才测评能够提高人员招聘的有效性、科学性和培训的针对性，有利于吸引和保留人才，提高了人力资源管理的业务效率。
10、 人才测评产品和服务的功能是否与自身需求吻合成为企业选择人才测评的首要考虑因素。
11、 在线远程测评和外包给专业公司被认为是未来两年内人才测评应用发展的热点。
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